El teletrabajo y el fichaje en remoto… una solución para las empresas afectadas por el coronavirus

Estas herramientas ayudan al cumplimiento de la Ley de Control de la Jornada en todos aquellos supuestos donde la actividad se realiza fuera de la oficina, en especial, al teletrabajo.

La crisis provocada por el coronavirus ha animado a muchas empresas a fomentar el teletrabajo. Esto permite evitar posibles contagios y promueve la seguridad laboral en trabajadores con patologías previas. El problema de la “Ley de fichaje” es que muchas empresas implementaron sistemas de control físicos, es decir, los empleados debían fichar con códigos, tarjetas o dispositivos similares. Muchas empresas, en el momento de la implamantación, no analizaron la posibilidad de fichar a distancia.

Ahora la “Ley de fichaje” ha obligado a muchas empresas a registrar las jornadas de sus trabajadores en fichaje en remoto, ya sea a través de dispositivos móviles u ordenadores.

Registro a cualquier hora y desde cualquier lugar

La solución que aporta Servislink permite estar asociada o no a un terminal físico de control de presencia en las instalaciones de la empresa. Esto se traduce en que el empleado puede fichar a distancia desde una aplicación o una página web.

El fichaje remoto además permite la geolocalización. Al fichar a través del teléfono móvil, se puede restringir el registro a determinadas localizaciones. Además, se puede registrar el fichaje y que el móvil emita la localización y la foto del empleado.

La plataforma que comercializa Servislink permite la gestión de calendarios, vacaciones, ausencias y horarios habituales de una forma sencilla, visual e intuitiva.

Los precios de este sistema de fichaje se inician en los 99€ para una empresa de 1 a 20 empleados.

Más información: https://servislink.com/control-accesos-parking/ 

Llegan al mercado español las cámaras de temperatura corporal utilizadas en Wuhan.

Acabamos de presentar al mercado español la nueva generación de cámaras térmicas con capacidad de medición de temperatura y detección de largo alcance.

La tecnología infrarroja es usada para detectar el calor e identificar diferencias en la temperatura corporal de las personas y así identificar posibles riesgos de contagio y propagación del coronavirus.

Apenas se decretó la alerta en China, el 24 de enero, se envió su primer lote de cámaras térmicas al área más afectada de Wuhan. Actualmente están instaladas en el metro de Hangzhou, en la estación de ferrocarril de Shanghai y en los lugares más transitados del país, logrando detectar casos de portadores o posibles portadores de coronavirus, con alta eficacia.

Estas cámaras térmicas reducen la infección cruzada a través de la medición sin contacto y aumenta significativamente la precisión y también la velocidad. Las cifras son realmente sorprendentes: la medición de temperatura con termómetro en la frente (a poca distancia) tarda 3 segundos por persona (con su exposición, debido a que debe realizarse muy cerca), mientras que la cámara térmica mide 3 personas por segundo, con una alta precisión de ± 0.3 ℃.

Se trata de una nueva herramienta preventiva que permite una medición precisa y asertiva de la temperatura corporal anormal.

Una vez que se detecta una persona con temperatura anormal de más de 37,3°C, el sistema activa automáticamente la alerta temprana, iniciando de inmediato un programa de revisión, lo que permite activar los protocolos para detectar, aislar y dar tratamiento temprano al posible portador del virus, controlando así la fuente de infección y, por ende, de propagación.

La solución ofrece cámaras térmicas híbridas: cuentan con un lente óptico, para identificar que se está frente a figuras humanas, y uno térmico, que detecta la temperatura. Otra ventaja de las cámaras híbridas es que tienen la capacidad de fusionar ambas imágenes, obteniendo mejores resultados de visualización.

Estas cámaras térmicas, además, no requieren una fuente de luz y proporcionan cobertura en diversos entornos, como en condiciones ambientales difíciles y de oscuridad externa, aumentando las posibilidades de detectar posibles portadores del virus.

Aplicaciones de las cámaras térmicas

Las siete causas por las que te puede sancionar con el registro de jornada

reloj

Todavía son muchas las lagunas sobre cómo deben fichar los empleados tras la nueva nueva normativa sobre el registro de jornada. Los autónomos a veces pasan por alto detalles que pueden acarrear multas. Según un estudio de B+Safe, no registrar las pausas y descontarlas de las horas de trabajo efectivas, dejar en manos de las gestorías el control de las horas o elaborar informes incompletos son algunos de los siete errores más comunes.


Dos meses después de que entrase en vigor la normativa sobre el registro de jornada y a pesar de las pautas que se recogen en la guía que publicó el pasado 14 de mayo el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ,continúan surgiendo dudas entre los autónomos. Muchos incluso -principalmente los que llevan el control en papel- desconocen a qué se están exponiendo con la Inspección de Trabajo. Las multas pueden alcanzar los 6.250 euros.

La razón son los “errores aparentemente sin importancia que incumplen algún aspecto de la norma pero que son sancionables”, explica Nuño Azcona, CEO de B+Safe, empresa especializada en sistemas de fichaje biométricos -los que reconocen las huellas dactilares, la geometría de palma la mano, el iris o la voz-.

La compañía ha identificado siete errores que se comenten de forma habitual a la hora de fichar:

  1. Descontar periodos de descanso y pausas sin haberlas registrado. La normativa no exige de forma expresa que las interrupciones, descansos o pausas que se producen  entre el inicio y la finalización de la jornada diaria queden registradas. Ahora bien, hay que tener en cuenta que, si no se contemplan estos tiempos en el registro, no se podrán descontar del cómputo total de horas trabajadas del mes. Es decir, si un empleado se toma media hora cada día para tomarse un pincho de tortilla a media mañana, las diez horas que destina al mes  contarán como horas de trabajo efectivas.
  2. Los informes con el cómputo de horas trabajadas son poco claros e incluso confusos. Es conveniente que el método utilizado en la empresa ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo.
  3. Se cumple con la normativa una vez entregados los registros. La normativa exige que los registros de las jornadas diarias de todos los trabajadores se conserven durante cuatro años. Tanto en el punto anterior como en este el método manual, es decir, el papel complica el cumplimiento de la norma, ya que es susceptible de pérdidas, robos o destrucción, a lo que hay que añadir que el autónomo o la pequeña empresa ha de disponer de un espacio específico para el archive de los registros. “Además de ayudar al registro, un soporte digital, contribuye a la sostenibilidad del medio ambiente”, aclaran en B+Safe.
  4. No facilitar los informes con el cómputo total de horas trabajadas a los empleados cuando estos lo solicitan. Según se recoge en el reglamento, los informes “deben permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”. Asimismo, los empleados deben poder acceder a dichos registros en cualquier momento, siempre que lo soliciten. De igual manera que sus representantes y la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  5. Dejar en manos de las gestorías o empresas terceras el control de las horas. Los registros tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata.
  6. Informes de registros con información incompleta. Pese a que la normativa no especifica los campos que debe incluir el informe de registro horario, para evitar posibles sanciones los expertos recomiendan incluir unos conceptos mínimos. En opinión de B+Safe éstos son: nombre de la empresa, nombre del trabajador, tipo de la jornada recogida en el contrato de trabajo (completa o parcial), detalle de las horas -laborales, ordinarias y complementarias-, realizadas y desglosadas por día efectivo de trabajo, firma del representante legal de la empresa y firma como “recibido” del trabajador. La información registrada debe permanecer en un documento individual por trabajador. El informe de datos debe ser fiable y no modificable.
  7. Las personas con movilidad no tienen que fichar. Al igual que el resto de la plantilla, los empleados que teletrabajan, desarrollan su labor en la sede de los clientes, pertenecen al equipo comercial… sí tienen que registrar la jornada. La diferencia es que éste deberá estar en poder del trabajador, debiendo darle traslado a la empresa.

fuente autonomosyemprendedor.es

Alerta en las empresas: llega la jornada laboral a la carta

Empresas y despachos muestran su preocupación con la nueva jornada a la carta que pueden solicitar los trabajadores. El mundo empresarial se siente indefenso ante un derecho de “gran amplitud e inconcreción”, que amenaza la organización de jornadas y turnos.

Aún sin digerir el quebradero de cabeza que supone la obligación del registro horario, a las empresas se les plantea ahora un nuevo frente de preocupación: la jornada laboral a la carta. Se trata de una medida del Decreto que garantiza la adaptabilidad de la jornada, aprobada en el contexto de una batería de medidas de igualdad entre hombres y mujeres en el empleo.

Empresas y despachos muestran su preocupación con la nueva jornada a la carta que pueden solicitar los trabajadores, según ha constatado este periódico. El mundo empresarial se siente indefenso ante este reciente derecho del trabajador, de “gran amplitud e inconcreción” y que puede desbaratar la organización de jornadas y turnos. Se trata, a su juicio, del cambio en la normativa laboral que aprobó el Gobierno de Pedro Sánchez en tiempo de descuento electoral “de más trascendencia”, en unas semanas en que se validaron novedades en los planes de igualdad, el registro horario y la ampliación del permiso de paternidad.

Así, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que está en vigor desde el 8 de marzo, establece que los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho se suma al que ya disfrutan quienes tienen jornada adaptada hasta que sus hijos cumplan doce años.

El Decreto establece que la jornada puede delimitarse en la negociación colectiva con criterios que garanticen que no haya discriminación de género. En ausencia de negociación colectiva o en los aspectos que ésta no regule, el trabajador podrá reclamar adaptar su jornada, y la empresa abrirá un proceso de negociación bilateral con el empleado durante un máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la negativa. En este último caso, indicará las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Éstas puede ser económicas, técnicas, organizativas y/o productivas. El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando considere.

Las discrepancias entre la empresa y el trabajador serán resueltas por los Juzgados de lo Social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Esto significa que será un procedimiento urgente, en el que una vez admitida la demanda por un Juzgado de Primera Instancia, deberá celebrarse una vista en cinco días y dictarse sentencia en tres, contra la que no cabe recurso. A esta demanda se pueden sumar acciones por daños y perjuicios.

Íñigo Sagardoy y Martín Godino, presidente y socio director de Sagardoy Abogados, respectivamente, consideran que la nueva jornada a la carta es la novedad laboral “más importante” del Decreto y que es peligrosa por ser “muy abierta e inconcreta”. Sagardoy es también presidente del Grupo de Trabajo Laboral del Círculo de Empresarios.

Godino y Sagardoy destacan la posibilidad que ofrece habilitar el teletrabajo si lo pide el empleado. Estos abogados recomiendan a las empresas abrir la negociación colectiva para intentar blindar determinados turnos que consideren inviables.

En este sentido, desde CEOE instan a las empresas a hacer valer que las peticiones de los trabajadores “deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. La patronal recomienda adelantarse a las peticiones en la negociación colectiva e intentar constatar qué franjas de horario no deben dejarse sin cubrir u otras líneas rojas.

Fermín Guardiola, socio de Laboral de Baker McKenzie, advierte de que “las empresas van a asumir una carga burocrática importante de gestión de solicitudes”. Les recomienda “dar buenas razones cuando no haya acuerdo, dado que los tribunales siempre van a ser favorables a permitir adaptaciones”.

Alfredo Aspra, socio director de Laboral de Andersen Tax & Legal, destaca que la empresa queda obligada a iniciar un auténtico proceso de negociación de buena fe, y recomienda “documentar su desarrollo, mediante el intercambio de correos electrónicos y actas de las reuniones”.

Flexibilidad absoluta

A su vez, Eduardo Peñacoba, socio de Laboral de Simmons & Simmons, señala que esta novedad va a “multiplicar las demandas”. Subraya la importancia de que el empleado pueda solicitar el teletrabajo, y cree que si éste quiere volver a su jornada anterior, no debería poder hacerlo de inmediato sino con un preaviso de un mes.

Por último, Monika Bertram y Patricia Rivera, responsable de Laboral y abogada de Monerero Meyer, respectivamente, señalan que el Decreto establece una “flexibilidad absoluta y súbita”. Creen que puede hacer daño a la empresa el que se permita al trabajador volver cuando quiera a su jornada anterior, y señalan el impacto en las pymes, muchas, sin barreras preventivas por no tener representantes de los trabajadores. Estas abogadas añaden que la demanda del trabajador le proporcionará además “garantía de indemnidad”, es decir, que su despido será considerado nulo como posible represalia.

Fuente Expansión

ATENCIÓN!!!! Primeros expedientes por el registro horario

El 31 de mayo se realizaron actuaciones masivas en bares de Malasaña.

La Inspección de Trabajo ya ha abierto las primeras diligencias sancionadoras por el registro de jornada en hostelería y talleres de coches. Se trata de pymes que no han implantado el registro diario de jornada y que, tras la apertura de estos expedientes, pueden presentar alegaciones antes de que estas actas se sustancien en sanciones. Así lo trasladaron ayer desde CE Consulting Empresarial, red de asesorías y despachos que cuenta con más de 60.000 clientes, en su gran mayoría, pymes.

De hecho señalaron, el pasado 31 de mayo se produjeron actuaciones masivas de la Inspección de Trabajo en bares y restaurantes del barrio de Malasaña en Madrid a partir de las 21.30 horas.

Estas visitas con consecuencias se han producido a pesar de que desde Trabajo se trasladó que se iba a conceder cierta moratoria, lo que se fió especialmente a que las empresas acreditaran que están negociando con los representantes de los trabajadores, cuestión más accesible para una gran empresa que para una pyme.

En el caso de que finalmente se imponga sanción, el Decreto de Trabajo, de 12 de marzo, ha establecido que será grave y entrañará una multa de entre 626 y 6.250 euros por centro de trabajo. Mucho mayores pueden ser las actas por incumplimiento de los límites de jornada y por el afloramiento de horas extra no pagadas ni declaradas.

Fuentes de CE Consulting Empresarial apuntaron que las firmas intentarán alegar que las horas extraordinarias no pagadas se trabajaron de forma voluntaria. Además, advirtieron, tal y como plantea el Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo validado ayer que sólo se podrá sancionar por el incumplimiento de los límites de la jornada al final del año, ya que las empresas podrán compensar los excesos con periodos de menos horas de trabajo.

“Hay muy pocas pymes que estén preparadas tecnológicamente para cumplir la nueva normativa”, advierten desde la red, y consideran que en la nueva obligación laboral el Gobierno ha actuado con “precipitación legislativa, con poco tiempo para que las empresas se adapten, lo que provoca incertidumbre”.

Así se controla la jornada

La Inspección de Trabajo sólo sancionará por los incumplimientos de la ley en materia de jornada laboral al final de cada año. Así se desprende del Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada que ayer validó. En este documento, que fija criterios para las actuaciones inspectoras, se establece que la lectura que se haga del registro a la hora de determinar el posible incumplimiento de los límites de la jornada “deberá hacerse de forma integral”.

Cuestión diferente son las sanciones por no tener implantado el registro, sobre las que ya se están levantado actas. Los incumplimientos de jornada son el segundo motivo de denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo, principalmente, el exceso de jornada, siendo además la primera de las cuestiones denunciadas por los trabajadores en materia de derechos laborales, según subraya el informe.

· Sanciones por incumplimiento de jornada. El documento establece que la lectura que se haga del registro a la hora de determinar el posible incumplimiento de los límites de la jornada “deberá hacerse de forma integral considerando todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral”. Es decir, que no podrá determinarse hasta el final del ejercicio si los excesos de jornada van a ser compensados con la realización de menos horas, como prevé la ley.

· Sanciones por ausencia o incorrecta implementación del registro. El Criterio Técnico establece que cabe sancionar por incumplimiento de la obligación del registro desde que entró en vigor la norma el pasado 12 de mayo. En el caso de que no esté implantado, se valorará la existencia de una negociación con los representantes de los trabajadores bajo el principio de “buena fe”. La Inspección ya ha levantado actas a pymes de los sectores de hostelería y talleres por no haber implantado el registro de jornada. Las pequeñas empresas tienen más dificultades para materializar esta negociación al no tener en ocasiones representantes de los trabajadores.

La Inspección insta a tener en cuenta el resto de circunstancias de cada caso, ya que “el registro de jornada no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control de la normativa”. De esta forma, si la empresa no lleva el registro, pero el inspector tiene la certeza de que se cumple la normativa y no se realizan horas extraordinarias, se podría sustituir el inicio del proceso sancionador por un requerimiento para que se cumpla con la obligación de tener registrada la jornada de trabajo diaria.

El registro deberá ser diario y no serán aceptados como tal ni la exhibición del horario general de aplicación en la empresa ni el calendario laboral ni los cuadrantes por períodos, puesto que sirven ex ante para determinar la previsión de trabajo, pero no las horas efectivamente trabajadas, que sólo se conocerán ex post como consecuencia de la llevanza del registro.

· Contabilización de pausas. El registro de jornada podrá descontar las interrupciones o pausas que realicen los trabajadores entre el inicio y finalización de la jornada diaria para determinar el tiempo de trabajo efectivo, según el criterio técnico elaborado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El documento explica que, si bien la normativa no exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas dentro de la jornada diaria que no formen parte del tiempo de trabajo efectivo, el registro de jornada podrá organizarse de manera que se incluyan. De hecho, el informe recomienda que se contabilicen las pausas. “Sería conveniente que el registro utilizado en la empresa ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo”, dice.

En este sentido, la guía para empresas que elaboró Trabajo ya consideraba conveniente registrar todo lo que forme parte de la jornada laboral, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias. De esta forma, decía la guía, se permitirá “eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo” y, por lo tanto, retribuible.

El Criterio Técnico señala que la negociación colectiva o los acuerdos de empresa podrán precisar cómo se consideran todos los aspectos relacionados con el registro de las interrupciones, pausas o flexibilidad de tiempo de trabajo.

· Conservación del registro. Los registros deberán permanecer físicamente en cada centro de trabajo o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata para los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales del registro durante un periodo mínimo de cuatro años. Debe entenderse válido cualquier medio, físico o de cualquier otro tipo, siempre que garantice la fiabilidad y veracidad. Esta conservación de los registros diarios no implica, a diferencia de los registros de los contratos a tiempo parcial y de horas extra, que deban ser totalizados.

· Forma y accesibilidad del registro. La forma de organización y documentación se determinará mediante negociación colectiva, acuerdo, o decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores. Los registros podrán ser consultados por los trabajadores, sus representantes o la Inspección en cualquier momento cuando lo soliciten. Deben estar y permanecer físicamente en cada centro de trabajo o ser accesibles desde el centro de manera inmediata. En caso de que se hayan registrado originalmente en papel, para su conservación podrán archivarse en soporte informático mediante el escaneo de los documentos originales, que serán guardados telemáticamente. El informe subraya que este acceso inmediato “evita la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros”. La permanente disposición no obliga a la empresa a la entrega de copias “por seguridad jurídica”, salvo que así lo disponga el convenio colectivo o exista pacto en contrario.

· Otros registros y trabajadores especiales. El registro obligatorio de la jornada completa no afecta a otros registros que ya era obligatorio llevar, el caso del de los trabajadores a tiempo parcial, el de horas extraordinarias y el de trabajadores móviles, de la marina mercante y los que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.

 

fuente expansión

Los inspectores de Trabajo aconsejan registrar las pausas en el control horario

La Inspección de Trabajo ha publicado ya el criterio técnico definitivo que incluye las instrucciones actuación para sus inspectores y subinspectores en las visitas que realicen a las empresas para controlar el nuevo registro horario obligatorio. Entre estos criterios –que ya fueron avanzados por Cinco Días– la cúpula de la Inspección precisa que, a la hora de determinar si la empresa incumple o no la normativa en materia de jornada, sus efectivos harán una lectura “integral”, que “considere todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de jornada”.

Esto significa que los inspectores de Trabajo no considerarán, por ejemplo, que todas las pausas de los trabajadores son tiempo de trabajo. Y, de hecho, “no se exigirá expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo”, especifica la instrucción.

Sin embargo, la instrucción reitera, al igual que ya lo hacía en el borrador de estos criterios, que “sería conveniente” que el empresario registrara este tipo de pausas, porque “en caso contrario podría presumirse” que jornada laboral efectiva “es toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada”. Es más, esta guía insiste en que “es al empleador al que correspondería la acreditación” de que han existido pausas y todas las horas registradas no son tiempo efectivo de trabajo.

La Inspección recuerda también que no servirán como sistema de control, “la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos”.

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